Circular 77 – Estabilidad laboral reforzada – Salud mental

En Leyva continuamos con nuestro compromiso de mantenerlos informados de las novedades jurídicas. Es por ello que presentamos los aspectos que consideramos más relevantes de la Sentencia T-381 de 2023, en la cual se establecen algunos criterios en relación con la estabilidad reforzada en los casos de salud mental.

Sentencia T – 381 de 2023

Antecedentes

  • Un trabajador con diagnóstico de ansiedad desde el 2019, fue despedido sin justa causa en el 2022.
  • Previo al despido, el trabajador había estado incapacitado por su trastorno.
  • La empresa tenía conocimiento de las condiciones de salud del trabajador, así como de las recomendaciones médicas. La empresa reubicó al trabajador.
  • La compañía conocía que el trabajador se encontraba en tratamiento médico.
  • Considerando lo anterior, se ordenó el reintegro del trabajador – temporalmente – mientras un juez resuelve sobre la terminación del contrato de trabajo.

Estabilidad laboral reforzada y salud mental

Criterios de la Corte Constitucional

1. Establecer que el trabajador se encuentra realmente en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño normal y adecuado de sus actividades.

2. Que la condición de salud sea conocida por el empleador, previo al despido.

3. Que no sea evidente la justificación del despido, siendo claro que este tuvo un origen discriminatorio.

1. Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que impida o dificulte el desempeño

i) El impacto del estrés laboral en la salud física y mental.

ii) Encontrarse en tratamiento médico y tener recomendaciones laborales (antes del despido). El trabajador manifieste al empleador que el cambio en el rendimiento es consecuencia de la condición de salud.
iii) Cuando el estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de pérdida laboral.

2. Conocimiento de la condición de debilidad manifiesta por parte del empleador (antes del despido).

No se requiere una comunicación formal del trabajador.

El empleador puede deducir la condición del trabajador por las incapacidades, los síntomas y las demás circunstancias.

3. Justificación suficiente de la desvinculación.

Se debe demostrar que hay un motivo suficiente para haber terminado el contrato laboral.

Esto sumado a solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato.

Consideraciones

De la revisión de esta sentencia y del análisis realizado por la Corte Constitucional, destacamos las siguientes consideraciones:

1. En los casos de salud mental, el trabajador puede verse protegido por el fuero de estabilidad reforzada, cuando como consecuencia de su diagnóstico, se vea limitado para el desempeño de sus funciones.

2. Lo anterior no implica que el trabajador no pueda ser despedido, sino que se requiere permiso del Ministerio del Trabajo (ante quien se debe sustentar los motivos del despido).

3. En los casos en que el trabajador se encuentre en tratamiento médico, se considera que, de acuerdo con las circunstancias, se podrá determinar si el trabajador tiene fuero o no. En la decisión, se es enfático en que el trabajador debe presentar una condición de salud que esté afectando su desempeño.

4. Incluso si un trabajador es contratado cuando ya tiene un tratamiento en curso por una enfermedad mental, si previo al despido presentó incapacidades, recomendaciones o bajo desempeño en sus funciones se requerirá del permiso del Ministerio para el despido. De lo contrario, si el trabajador siguiendo su tratamiento no presentó una afectación a su salud en el curso de la relación laboral, no se considera que sea protegido por el fuero, pues, precisamente, no podría entenderse que su salud fue el motivo de su despido.

5. Igualmente, si el tratamiento inicia durante la relación laboral, pero el trabajador no vuelve a presentar recomendaciones o incapacidades, tampoco será aplicable el fuero. En conclusión, lo determinante para determinar si existe o no fuero es que, al momento del despido, el trabajador se encuentre en una condición de salud que impida el normal desempeño laboral y la misma sea conocida por el empleador. Si, pese a esto, existe una razón justa y sustentada para el despido, no habrá fuero de protección, pero se requerirá solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para evitar sanciones. Desde Leyva Abogados consideramos que los temas incómodos hay que discutirlos. Que la salud mental no puede ser nunca un factor de discriminación. Y que cada caso debe ser analizado con lupa, no solo a la luz de los cambios normativos y la jurisprudencia sino poniendo un sentido de humanidad a la hora de tomar decisiones de índole empresarial. Comprendemos el riesgo de que alguna trabajadora o trabajador abuse de los fueros, pero no por ello debemos acepar sesgos en el comportamiento al abordar los temas que tienen relación con la estabilidad emocional.

Departamento de Derecho Corporativo

Contacto: María Elena Bonilla
Correo: mbonilla@leyvaabogados.com

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